本業では部下ゼロのマネージャーをやっているむらむらです。
マネージャー職の方やこれからマネージャーの役割を担う方を対象に正解のない時代に求められるサーバント・リーダーシップについてご紹介します。
マネジメントとリーダシップの違いとは？
どう使い分けるのか？
サーバント・リーダーシップとは何か？
どんなスキルが求められるか？
についてそれぞれご説明します。
マネジメントとリーダシップの違い
はじめにマネジメントとリーダシップの違いとは何かについてご説明します。
どちらも管理職に求められるものですが、実は目的が異なるのです。
それぞれご説明します。
マネジメント
マネジメントの目的を一言でいうと、「効率的な組織運営」です。
具体的には以下のようなことが求められます。
- 短期的な計画・予算立案
- 組織構造設計/人員配置
- 予実管理/問題解決
リーダーシップ
リーダーシップの目的を一言でいうと「変革の推進」です。
具体的には以下のようなことが求められます。
- 長期ビジョンの提示
- メンバーの統合
- メンバーの動機づけ
マネジメントとリーダーシップの使い分け
前述の通り、マネジメントとリーダーシップで求められることは、全く異なります。
では、どのように使い分けていくのかについてご説明します。
一言でいうと、マネジメントは人と組織を管理するときに、リーダーシップは人と組織を動かすときにそれぞれ使います。
ここではマネジメントの要素が強いものからリーダーシップの要素が強いものへと徐々に4段階にして、目的や状況に応じて使い分けます。
| 指示型 | 具体的に指示、監督し、部下の行動を統制する |
| コーチ型 | 指示を与えつつ、部下の意見も取り入れて進める |
| 支援型 | 部下の意見・能力を尊重し、達成を支援する |
| 委任型 | 部下に対して、自由度高く権限行動を委任する |
上に行けば行くほどマネジメント要素が強く、下に行けば行くほどリーダーシップの要素が強くなります。
部下の経験が深ければ深いほどリーダーシップ要素を強くしていきます。
例えば、部下が新人の場合は、指示型にして統制したり、部下が経験豊富な場合は委任型にして動機づけをしてあげるといった使い分けとなります。
部下の経験だけでなく、組織のタイプによっても使い分けます。
例えば、経理部門だったら確実に業務を遂行することが求められるので指示型やコーチ型にするとか、企画部門だと委任型にするといった使い分けとなります。
このあたりは人や組織の状況と目的によって使い分けることになりますので、必ずしも例えのとおりになるわけではありません。
サーバント・リーダーシップ
サーバント・リーダーシップという考え方があります。
それは、メンバーへの奉仕・支援を通じて組織を動かすという考え方をいいます。
実は、サーバント・リーダーシップが、正解のない今の時代にめちゃめちゃ求められているのです。
伝統的なリーダーシップとサーバント・リーダーシップの違い
サーバント・リーダーシップが登場する前から存在していた、いわゆる、伝統的なリーダーシップというものが昭和から平成にかけて、確かにありました。
ここでは、伝統的なリーダーシップとサーバント・リーダーシップの違いについてご説明します。
まず、伝統的なリーダーシップはこうなります。
- 権限に基づいた影響力
- メンバーへの説明・指示
- 自身のスキルをベースに指示する
続いて、サーバント・リーダーシップはこうなります。
- 信頼に基づいた影響力
- メンバーの話を傾聴
- メンバーの成長を支援する
サーバントリーダーに求められる4つの特性
それでは、サーバントリーダーに求められる4つの特性についてご説明します。
4つの特性とその項目は以下の通りです。
| 特性 | 項目 |
| マインド | ・傾聴 ・共感 ・癒やし ・納得 |
| 他社への接し方 | ・執事役 ・人々の成長への関与 ・コミュニティづくり |
| 視座の高さ | ・気づき ・概念化 ・先見力 |
| メンバーとの関係性 | ・ミッション実現に向け共感を呼ぶビジョンを打ち出す ・メンバーを信頼して、成果・成長を支援する |
サーバント・リーダーシップを実践するためのチェック項目
サーバント・リーダーシップを実践するためのチェック項目をまとめます。
| 特性 | 項目 | チェック内容 |
| マインド | 傾聴 | ・相手の話を聞き、どうすれば役に立てるか考える ・自分の内なる声に対しても耳を傾ける |
| 共感 | ・相手の立場に立って気持ちを理解する ・人は不完全ということを前提に相手を受け入れる | |
| 癒やし | ・相手を無傷の状態にして、本来の力を取り戻させる ・組織において欠けている力を補い合うようにする | |
| 納得 | ・相手の同意を得ながら納得を促す ・権限によって服従を強要しない | |
| 他者への接し方 | 執事役 | ・相手に利益を与えることに喜びを感じる ・一歩引くことを心得ている |
| 人々の成長への関与 | ・仲間の成長を促すことに深くコミットしている ・一人ひとりの力や価値に気づいている | |
| コミュニティづくり | ・愛情と癒やしで満ち、人々が成長できるコミュニティーを創る | |
| 視座の高さ | 気づき | ・自分に対しても相手に対しても気づきを得る ・相手に気づきを与えることができる |
| 先見力 | ・現在の出来事を過去と照らし合わせ、直感的に将来の出来事を予想できる | |
| 概念化 | ・大きなことやビジョナリーなコンセプトを持ち、相手に伝えることができる |
まとめ
正解のない時代に求められるサーバント・リーダーシップは如何でしたでしょうか。
マネジメントは人と組織を管理するときに、リーダーシップは人と組織を動かすときにそれぞれ使います。
サーバント・リーダーシップとはメンバーへの奉仕・支援を通じて組織を動かすという考え方です。
サーバントリーダーはマインド、他社への接し方、視座の高さ、メンバーとの関係性という4つの特性が求められます。
サーバント・リーダーシップを実践するためのチェック項目を活用して定期的に振り返りしてみては如何でしょうか。
サーバント・リーダーシップをもっと学びたい方は日本サーバント・リーダーシップ協会をご参照ください。
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